En ce début d’année, on passe en revue les principales lois et règlementations applicables depuis le 1er janvier 2024.
Emploi, recrutement, rémunération, égalité H/F, CSRD, intelligence artificielle, performance RSE, etc. sont les sujets à découvrir dans cette nouvelle édition.
Pôle Emploi devient France Travail
Ce changement de nom traduit une évolution majeure de l’opérateur du service public de l’emploi, créé il y a 15 ans.
Depuis le 1er janvier 2024, France Travail dispose de missions élargies pour mieux accompagner toutes les personnes en recherche d’emploi et toutes les entreprises. Et ce grâce à une coopération renforcée entre tous les acteurs de l’emploi, de l’insertion et de la formation.
Rémunération : revalorisation du SMIC et des retraites
SMIC : revalorisation de 1,13%, soit une augmentation de 15,61€ nets par mois.
Stage : gratification de stage atteint 4,35€ par heure, contre 4,05€ précédemment.
Retraite : augmentation de 5,3%, tous régimes confondus.
RH : refus de CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérim
Nouvelle obligation de l’employeur : notifier au salarié la proposition de CDI, avant le terme de son CDD ou du contrat d’intérim, en lui laissant un délai raisonnable de réflexion.
Si le salarié refuse la proposition de CDI, l’employeur est désormais contraint d’en informer France Travail, dans un délai d’un mois.
En cas de refus de deux propositions de CDI sur une période de 12 mois, les salariés ou intérimaires perdront leurs droits au chômage.
Santé : arrêt maladie sans jour de carence pour les fausses couches
L’indemnité journalière est accordée sans délai de carence aux femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse, ayant eu lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée.
Le contrat de travail ne peut être rompu pendant les dix semaines suivant une fausse couche médicalement constatée.
Egalité H/F : rendre publics les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Depuis l’instauration de l’index égalité H/F, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer un index. Cet index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être publié, chaque année, au plus tard le 1er mars.
Pour les entreprises d’au moins 100 salariés, produire un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes devient obligatoire. Cette analyse doit être faite par catégories de salariés.
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, l’obligation de publication de ces données est annuelle. Pour celles comptant 100 à 249 salariés, cette obligation se limite à une fois tous les trois ans.
En cas d’écart entre les niveaux de rémunération moyens entre les Femmes et les Hommes dépassant les 5%, les employeurs devront avec les représentants du personnel identifier, corriger et prévenir les différences de rémunération.
Recrutement : vers la transparence des rémunérations
Les candidats disposent d’un droit à l’information pour connaître le niveau de rémunération associée au poste ou une fourchette de salaire. Et ce, dès le début du processus de recrutement.
L’employeur a pour obligation de mentionner la rémunération correspondante sur l’offre d’emploi ou de la communiquer au candidat, avant même son premier entretien.
A noter, il ne sera plus possible de la part du recruteur de demander au candidat sa rémunération actuelle ou antérieure.
Ces mesures ont pour obligation d’assurer une négociation salariale équitable. La directive européenne sur la transparence des rémunérations se verra transposer en droit français, d’ici le 7 juin 2026.
IA : l’intelligence artificielle vue par les Français comme une menace sur leur emploi
Au vu de l’inquiétude que suscite l’intelligence artificielle, la question de l’emploi pourrait à l’avenir devenir une préoccupation majeure des Français.
Près d’un Français sur deux (45 %) estime que l’intelligence artificielle menace son propre emploi.
Paradoxalement, ce sont les jeunes, pourtant plus à l’aise avec les technologies numériques, qui sont les plus inquiets dans ce domaine.
Source : Le Monde, étude Ipsos / Sopra Steria, 13/12/2023
RSE : la CSRD va-t-elle révolutionner la RSE ?
La Corporate Sustainability Reporting Directive est le nouveau reporting de durabilité. La directive CSRD concerne cinq fois plus d’entreprises que précédemment la NFRD (Déclaration de Performance Extra-Financière ou Non Financial Reporting Directive).
Cette obligation s’impose à 50 000 entreprises européennes qui devront publier un reporting CSRD dès l’exercice 2024.
Votre entreprise est concernée par la CSRD, si elle remplit deux de ses trois critères.
CA > 50 millions €.
Effectifs > 250 salariés.
Total bilan > 25 millions €.
77% des entreprises concernées n’auraient pas encore commencé à se préparer à ce nouveau reporting de durabilité.
Performance RSE : le prisme de la double matérialité
Le prisme de la double matérialité de la CSRD oblige les entreprises à intégrer l’analyse des risques financiers. Il s’agit des risques de matérialité financière liée aux grandes évolutions sociales et environnementales face auxquels les entreprises sont confrontées. Cela consiste également à évaluer l’impact de ses activités sur son environnement (matérialité à impact).
Avec pour objectif d’établir une trajectoire de durabilité et d’informer des choix des indicateurs de suivi pertinents en vue de publier leur rapport CSRD.
En résumé, les entreprises vont devoir démontrer comment elles intègrent les sujets de durabilité. Et ce dans les sujets de gouvernance, de stratégie, de proposition de valeur, dans les opérations, etc. Elles doivent exposer leur trajectoire pour tendre vers un modèle économique soutenable et durable, au service de l’ensemble de ses parties prenantes.
En invitant les entreprises à accroître leur responsabilité et à repenser leur modèle d’affaires, en matérialisant et mesurant leurs impacts sur l’ensemble de leur chaîne de valeur, la CSRD offre l’opportunité aux entreprises européennes de prendre une longueur d’avance décisive, par rapport à leurs concurrents internationaux sur un sujet qui s’imposera tôt ou tard à tous comme un impératif vital.
Source : HBR France, 23/12/2023
Si certains perçoivent la CSRD comme un marqueur d’ambition pour l’Europe, interrogeons-nous sur le niveau de performance RSE des entreprises dans le monde.
Cette étude compare la performance RSE 2022 des entreprises dans le monde et permet de constater que l’Europe se distingue incontestablement.
Le score global RSE des entreprises françaises est de 57,6.
Il est supérieur aux moyennes 2022 de l’Union Européenne et de l’OCDE (53,3), toutes tailles d’entreprises confondues.
La France est dans le Top 5, devant l’Italie et le Royaume-Uni et devancée exclusivement par des pays du Nord de l’Europe.
Société : l’emploi, les salaires, le chômage, les inégalités sociales et les conditions de travail font partie des préoccupations des Français.
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Je suis Lucile Merra, fondatrice de Eureka Time, cabinet RSE & Talent Management. Nous aidons les décideurs à réussir les transformations pour rendre les entreprises plus sociales et durables.
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